干货 | 这几条用工须知不知道就亏大了！

干货 | 这几条用工须知不知道就亏大了！

　　近年来，用人单位在劳动纠纷案件中的败诉率不断攀升，这其中的原因一方面是由于劳动法在制定上更倾向于对劳动者权益的保护。另一方面，是由于用人单位不规范用工，对于劳动争议和用工风险没有清晰的认知与防范意识。今天笔者以一则劳动纠纷案件，来解析用人单位该如何进行用工风险防控。

问题一：本案B公司连续与康某签订三次固定期限劳动合同，B公司需向康某支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额吗？

关于这个问题，从内蒙古及北京天津青岛等多地的法院判例来看，则明确了在用人单位与劳动者第二次劳动合同到期后，除非劳动者决定不再续订或提出续订固定期限劳动合同外，以及劳动者存在劳动合同法第三十九条、第四十条规定的情形，否则用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，本案中，B公司与康某前后连续签订了三次固定期限劳动合同，因此，有很大可能会面临被法院判赔二倍工资差额的风险。

炜衡律师建议：一是要做好与劳动者的合同续签及跟踪工作，在出现劳动合同法第十四条的情形后，用人单位应及时做好合同补签工作，确保劳动者及时作出选择，以避免日后出现二倍工资差额的法律风险。二要留存好劳动者表达意见的有力证据，劳动者的意思表达是用人单位是否违规的重要证据，因此，HR不仅要做好意见征询工作，更要保存好书面证据，以免日后劳动者反悔，用人单位面临举证不能而支付二倍工资差额的法律风险。

问题二：B公司以公司调岗，没有康某合适的工作岗位为由，向康某送达解除劳动合同通知书是否合法？

不合法。《劳动合同法》第十四条规定在员工不能胜任工作和医疗期满不能从事原工作的情形下，用人单位有调岗权。但此情形下的调岗权应以合理性为前提。合理性的把握具体有以下四个方面:一、调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗具有必须性；二、调岗前后工资待遇应当持平；三、调岗后是否增加了劳动者的劳动成本；四、调岗成本不具有侮辱性和惩罚性。因此，本案中B公司以没有适合康某的岗位为由解除劳动合同，应拿出证明调岗必须性及合理性的证据，否则，很有可能会被认定为非法解除劳动合同，支付大量解除劳动合同赔偿金。

炜衡律师建议：用人单位在调岗时，一定要注意内容及程序的合理性和正当性，基于此，首先在制订劳动合同和企业规章制度时，就要做好条款的设计，将调岗在条款中予以明确。其次尽量使得调岗前后的工作岗位薪资待遇保持相当水平，再者，用人单位在出现某些员工需要调岗的客观情形时，做好证据的收集工作，比如会议记录、员工考核等，最后，要保障好员工的知情权、程序正当，最大程度避免双方矛盾激化。

问题三：康某要求B公司支付2003年至2019年12月非法解除劳动合同赔偿金是否合法？

合法。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，法律赋予了劳动者选择权，劳动者可以选择要求原用人单位支付经济补偿金从而买断工龄，后用人单位在解除劳动关系时无需支付劳动者先前工龄的经济补偿，也可以不买断工龄，而由后用人单位连续计算先前的工作年限而在解除劳动关系时支付先前的工龄经济补偿。因此，康某如没有要求原用人单位支付经济补偿金从而买断工龄，那么，B公司在解除劳动关系时需支付先前的工龄经济补偿。

炜衡律师建议：用人单位在转移员工时，被转移的用人单位应及时与劳动者及转移员工单位签订《劳动合同权利义务转移书》，三方及早就工龄连续计算问题与劳动者及转移员工单位达成合意，避免日后出现因工龄连续计算而支付高额经济补偿/赔偿金的风险。